Estamos viviendo los efectos de la inversión de la pirámide poblacional. Desde el baby boom la natalidad ha descendido progresivamente y en paralelo ha aumentado la esperanza de vida, con el consiguiente envejecimiento de la población y la falta de gente joven que sustente el sistema. Sin medias tintas “no tenemos suficiente gente para trabajar”.
Como hay menos personas en edad de trabajar, muchos puestos no se ocupan. Como consecuencia, los empleados no sienten el suficiente compromiso con la empresa y con su puesto de trabajo porque es fácil encontrar una alternativa, si deciden abandonar.
En definitiva, la famosa gran renuncia no es otra cosa que la consecuencia de la inversión de la pirámide poblacional que permite a nuestros jóvenes una movilidad casi sin límites dentro del mercado laboral. El talento es un bien escaso.
Ante este panorama, las empresas han abrazado con fuerza la corriente del “bienestar corporativo” en un intento desesperado por retener a los empleados que tanto costó encontrar, en los que se ha invertido en formación y que constituyen la base del futuro de la empresa. Sin embargo, el baile hacia la salida no cesa en algunos sectores.
«Estamos viviendo los efectos de la inversión de la pirámide poblacional. Desde el baby boom la natalidad ha descendido progresivamente y en paralelo ha aumentado la esperanza de vida, con el consiguiente envejecimiento de la población y la falta de gente joven que sustente el sistema».
Las empresas se apuntan a las fórmulas exitosas de la competencia para atraer y retener a los empleados y la novedad que hace a una empresa distinta y atractiva hoy, se replica rápidamente entre las de su sector mañana, convirtiendo la oferta final de todas ellas en copias casi exactas.
El mercado laboral es eso, un mercado, y toca que sean las empresas las que cotizen su marca al alza. Las empresas necesitan ser atractivas para atraer talento. ¿Cómo acometer este reto?
En eso de atraer sería bueno aprovechar una de las estrategias más potentes que el marketing ha desarrollado para fidelizar a los consumidores: customizar los productos. La antigua leche del desayuno ha evolucionado hacia leche entera, desnatada, semidesnatada, enriquecida en calcio, de avena, de arroz, de almendra, de soja, sin lactosa, de cabra, de oveja, ecológica, evaporada, condensada, en polvo… para adaptarse a los diferentes gustos y necesidades de los consumidores. ¿Por qué no hacemos algo así en las empresas?
«En eso de atraer sería bueno aprovechar una de las estrategias más potentes que el marketing ha desarrollado para fidelizar a los consumidores: customizar los productos».
Estrategias transversales en bienestar
El menú Bienestar que encontramos en muchas empresas no deja de ser un “café para todos”. Se suelen desplegar medidas transversales que se aplican a toda la plantilla, como la flexibilidad horaria y el teletrabajo entre las medidas estrella. Sin embargo, el riesgo que se corre cuando se implanta una misma medida para todos los empleados es no tener en cuenta que no tenemos las mismas necesidades y motivaciones. Hay personas que se sienten atraídas por una empresa que ofrece teletrabajo y otras personas que abandonan una empresa precisamente porque se teletrabaja, doy fe de esto último.
Un evento informal en la oficina puede ser una oportunidad para proyectar imagen personal. Esta manera de pensar es muy representativa de las personas tipo T, que necesitan causar impacto personal sobre los demás. Para otros, el evento es un acontecimiento en el que se sienten como pez en el agua, en el que conocer gente nueva o hacer relaciones, típico en las personas tipo S que buscan socializar como un objetivo en si mismo. Y finalmente puede ser un verdadero sacrificio para las personas tipo C, que se sienten más seguras en intercambios tú a tú y no se mueven bien en lugares donde hay muchas personas.
«El menú Bienestar que encontramos en muchas empresas no deja de ser un “café para todos”
No hablamos de empleados introvertidos y extrovertidos, hablamos de tres tipos de personas que gestionan las relaciones sociales de manera diametralmente opuesta en ocasiones.
Es interesante entonces mantener los eventos informales, buenas plataformas para las personas tipo T y S, proporcionando además un foro a las personas C donde se sientan cómodas intercambiando información y comunicándose de forma más cercana, por ejemplo con un focal point que recoja sus inquietudes y que las transmita o gestione convenientemente.
En cualquier caso, no deja de ser una estrategia transversal, es decir no personalizada. Yo creo que necesitamos dar un paso más y avanzar hacia una estrategia vertical.
Las personas somos diferentes y tenemos diversas necesidades y motivaciones. La solución es customizar el bienestar en la empresa.
«Las personas somos diferentes y tenemos diversas necesidades y motivaciones. La solución es customizar el bienestar en la empresa».
Customizar el bienestar de empresa
Las grandes medidas transversales crean cultura, generan sinergias que no deben perderse, debemos seguir manteniendo este tipo de iniciativas. Pero deben estar acompañadas de otras que lleguen a otros niveles y que conecten con las verdaderas motivaciones de los empleados. Debemos abrazar una estrategia vertical donde un manager conozca las motivaciones e intereses de las personas que forman su equipo. Seremos capaces de fidelizar a un empleado únicamente si conseguimos que se sienta identificado con su puesto de trabajo y esto se hace bajando a un nivel personal.
Para conseguirlo debemos seguir un proceso bastante sencillo: conocer al empleado y ofrecerle aquello que Personalmente conecte con él, aquello que le fideliza. Después sólo tenemos que aplicarlo. Aplicarlo no es fácil, pero lo verdaderamente complicado es conocer realmente las motivaciones de nuestros equipos. ¿Cómo podemos hacer esto?
Creo en la posibilidad de clasificar a los empleados de manera fácil y sencilla en nueve diferentes motivaciones básicas que nos darán pistas sustanciales para crear una estrategia personal que fidelice a nuestros empleados clave.
«Para conseguirlo debemos seguir un proceso bastante sencillo: conocer al empleado y ofrecerle aquello que Personalmente conecte con él, aquello que le fideliza».
El reto de bienestar 2.0: incrementar el desarrollo vertical del bienestar.
El líder comprometido con el bienestar de sus empleados debe conocer que las principales motivaciones personales pueden resumirse en estas nueve necesidades básicas: búsqueda de control, conexión, poder, proyección, destacar sobre los demás, reto intelectual, confianza, cambio e independencia.
Un empleado que necesita tener control de su entorno, para el que el organizarse y planificarse son necesidades básicas, puede disfrutar de un horario flexible y considerarse bien remunerado, pero si su departamento es un caos y su jefe cambia constantemente las prioridades, terminará abandonando la empresa porque no verá satisfecha su motivación más profunda: el orden.
¿Te suena esto? Distinguirás a este tipo de empleado porque es una persona sumamente organizada, que es excelente a la hora de trabajar con datos. Son personas que planifican y trabajan al detalle, que se sienten mal cuando tienen constantes interrupciones, cambios de agenda inesperados y muchos elementos que no les permiten seguir su personal planificación y organización diaria, ya que suelen tener un altísimo grado de autoexigencia. Una persona así se sentirá constantemente frustrada si no es capaz de cumplir esas altas expectativas que se autoimpone. Y finalmente renunciará.
Los eventos, la flexibilidad y todas las medidas que nos hemos esforzado en aplicar no evitarán que haya gente escapando de realidades que no les permiten desarrollar sus intrínsecas motivaciones sobre las que seguimos a ciegas.
«El líder comprometido con el bienestar de sus empleados debe conocer que las principales motivaciones personales pueden resumirse en estas nueve necesidades básicas: búsqueda de control, conexión, poder, proyección, destacar sobre los demás, reto intelectual, confianza, cambio e independencia».
Personalmente opino que cuando un empleado te dice que se va porque le han hecho una oferta económica superior, su responsable debe saber leer entre líneas. El dinero es la excusa, no la razón principal en muchas ocasiones. Cuando se llega a un nivel salarial en el que la persona siente que está bien recompensada, lo que más valora es la sensación de bienestar relacionado íntimamente con su motivación personal básica.
¡¡Customizar el bienestar es el gran reto para este recién estrenado 2023!!
Si estás interesado en el tema, te dejo mi email: emayor@emotionhr.com